Ha háromszor hirdettél meg ugyanazt a pozíciót, és vagy senki nem jelentkezett, vagy olyanok, akiket két mondat után elengedtél volna, akkor a probléma nagy eséllyel nem a hirdetés szövegével van. Hanem azzal, hogy a jó jelöltek nem tudnak rólad semmit – vagy amit tudnak, az nem elég vonzó ahhoz, hogy otthagyják a jelenlegi munkájukat.
A rövid válasz: kezdd azzal, hogy leírod és láthatóvá teszed, milyen nálad dolgozni. Ennyi az employer branding lényege kisvállalkozói szinten. Nem kell hozzá HR-osztály, employer branding ügynökség vagy milliós kampánybüdzsé – kell hozzá viszont őszinteség, egy kis rendszeresség és pár hely, ahol a jelöltek tényleg utánad néznek.
Mi az employer branding, ha lefordítjuk magyarra?
Az employer branding (magyarul munkáltatói márkaépítés) az a folyamat, ahogyan a cég bemutatja magát az álláskeresők és a saját munkatársai felé – lényegében egy olyan márka kialakítása, amelyhez a kívánt asszociációk kapcsolódnak (Indeed).
Ugyanúgy vannak kézzelfogható elemei, mint a fogyasztói márkaépítésnek: a cég neve, a logó, az iroda helye és berendezése mind beletartozik (Indeed). A munkáltatói márka identitását emellett olyan tényezők formálják, mint a piackutatás és adatelemzés, a cég hírneve, a promóciós anyagok, az online tartalom és a szlogenek (Indeed).
A lényeg, hogy mindez egyetlen üzenetet közvetít: mit kap a munkavállaló cserébe a tapasztalatáért, a kapcsolataiért, a tehetségéért és a készségeiért (Indeed).
Maga a koncepció nem új, évtizedek óta létezik, de igazán az 1990-es években kezdett felerősödni, amikor népszerűvé váltak az online álláshirdető oldalak, és bárki otthonról jelentkezhetett akár a világ másik végén lévő állásra is (Indeed). Azóta a jelöltek alapból utánanéznek a leendő munkahelyüknek.
Miért foglalkozzon ezzel egy 5-50 fős cég?
Mert a toborzás pénzbe és időbe kerül, és mindkettőn sokat lehet spórolni. Egy kis cégnél ráadásul egyetlen betöltetlen pozíció is érezhetően megterheli a csapatot.
Olcsóbb lesz egy ember felvétele
Az employer brandingbe fektetés akár a felére csökkentheti a cég toborzási kiadásait (Indeed). Ennek egyszerű oka van: ha erős a munkáltatói márka, a munkatársak szívesebben ajánlják a céget más szakembereknek, így kevesebbet kell költeni arra, hogy az állásajánlat eljusson az emberekhez (Indeed).
Az emberek maguktól mesélnek a barátaiknak és a volt kollégáiknak a hozzájuk illő pozíciókról, és sok szervezet ajánlási programmal ösztönzi ezt. A tipikus jutalmak között szerepel a készpénzbónusz, az ajándékutalvány, a részvényopció és az extra szabadnap (Indeed). Egy kisvállalkozásnál ebből a listából általában a bónusz és a plusz szabadnap a reális – és bőven elég is.
Gyorsabban találsz embert
Az erős munkáltatói márka nagyobb és jobb minőségű jelöltbázist hoz, ezért a cég akár kétszer olyan gyorsan tölti be a nyitott pozíciókat, mert nem kell hónapokig várni a megfelelő emberre (Indeed).
Ez nem csak a HR-táblázatban szép szám. Amíg üres egy pozíció, addig a feladatokat a többiek viszik, és minél tovább tart ez az állapot, annál nagyobb a kiégés kockázata – a gyors betöltés tehát a meglévő csapat hatékonyságát is védi (Indeed).
Beszélni kezdenek rólad
A jó munkáltatói márka beszédtémát generál a cég körül: motivált álláskeresőket vonz, akik aztán továbbadják a pozitív tapasztalataikat, és ezzel tovább szélesítik a márka hatókörét (Indeed). Kisvárosban vagy egy szűkebb szakmai körben ez a szájhagyomány gyakran többet ér minden hirdetésnél.
Hol kezdd, ha nincs HR-osztályod?
Kezdd azzal, hogy összeszeded, mi az igazság a cégedről – utána jön a kommunikáció. Fordított sorrendben nem működik, mert az első hónapban kiderül a turpisság, és az új kolléga megy is tovább.
1. Kérdezd meg a saját embereidet. Négy kérdés elég egy kávé mellett: Miért jöttél ide? Miért maradtál? Mit mondasz a cégről, ha megkérdezik? Mi az az egy dolog, amit megváltoztatnál? A válaszokban benne lesz a munkáltatói márkád nyersanyaga – és a hibalista is.
2. Írd le egy oldalban, milyen nálad dolgozni. Konkrétan: hogyan néz ki egy átlagos hét, ki kivel dolgozik együtt, mennyire rugalmas a munkaidő, mi van a home office-szal, hogyan dőlnek el a döntések, mit csináltok, ha valaki hibázik. Ez lesz az alap minden hirdetéshez és interjúhoz.
3. Válaszd ki, miben vagy tényleg más. Egy kis cég nem fog nyerni fizetésben egy multival szemben, de nyerhet rövid döntési úton, változatos feladatokban, személyes figyelemben vagy abban, hogy a tulajdonossal ugyanabban a szobában ül az ember. Egy dolgot válassz, azt viszont mondd el mindenhol.
4. Tedd láthatóvá. A jelölt meg fog nézni téged az interneten. Ha a weboldalon nincs egy "Csapat" vagy "Karrier" aloldal, a közösségi médiában pedig csak akciós posztok vannak, akkor nincs miből képet alkotnia.
5. Nézd át a jelentkezési folyamatot. Küldj el magadnak egy próbajelentkezést. Hány kattintás? Kapsz visszajelzést? Mennyi idő alatt? Az a jelölt, aki két hétig nem hall rólad semmit, már egy másik cégnél interjúzik.
Mit mutass meg online?
Azt, amit a jelölt úgyis keres: embereket, munkát, hétköznapokat. Nem kell stockfotós mosoly, sokkal jobban működik egy telefonnal készült, valódi kép.
Működő tartalomötletek kisvállalkozásnak:
- Rövid bemutatkozó a csapattagokról: mit csinál, mióta van itt, mi tetszik neki a munkában.
- Egy projekt vagy munkanap háttere – hogyan oldottatok meg valamit.
- Az új belépő első hete: mit kap, kivel ismerkedik meg, hogyan tanul bele.
- Céges döntések, amelyeket a csapat kért (rugalmasabb kezdés, új eszközök, képzés).
- Álláshirdetés helyett történet: miért nyílt meg a pozíció, kivel fog dolgozni az új ember.
A közösségi média márkaépítés és a toborzási marketing külön szakterületként is létezik, ahogy a szervezeti kultúra tudatos alakítása és a munkavállalói elismerési programok is – ezek mind az employer branding eszköztárába tartoznak (Indeed). Kis cégnél nem kell mindet egyszerre bevezetni; válassz egy csatornát, amit bírsz rendszeresen vinni.
Hogyan tudod mérni, hogy működik-e?
Nézz pár egyszerű számot, és hasonlítsd össze őket fél évente. Nem kell szoftver hozzá, egy táblázat elég.
- Hány jelentkező érkezik egy pozícióra, és ebből hányan felelnek meg az alapfeltételeknek.
- Mennyi idő a hirdetéstől a szerződésig – ez a szám mutatja meg a leglátványosabban a javulást.
- Mennyibe kerül egy felvétel (hirdetési költség, a te időd, esetleg ajánlási bónusz).
- Hányan jönnek ajánlásra – ha ez az arány nő, jó úton jársz.
- Hányan maradnak egy évnél tovább – ez árulja el, hogy amit kifelé ígértél, befelé is igaz-e.
Tipikus hibák, amiket érdemes kikerülni
- Olyat ígérsz, amit nem tartasz be. A "családias hangulat" a hirdetésben és a heti három túlóra a valóságban gyors felmondást eredményez.
- Csak akkor kommunikálsz, amikor keresel valakit. A munkáltatói márka folyamatos építés, nem kampány. Aki csak hirdetéskor jelenik meg, nulláról indul minden alkalommal.
- Mindenkinek akarsz megfelelni. Jobb, ha a jelöltek egy része magától kiszűri magát, mint ha az interjúk felét olyanokkal töltöd, akikhez nem illik a cég.
- Megfeledkezel a bent lévőkről. A munkáltatói márka első számú közönsége a saját csapatod: ők azok, akik ajánlanak – vagy nem (Indeed).
- Elhanyagolod a visszajelzést. Az elutasított jelölt is beszél rólad. Egy udvarias nemleges válasz olcsóbb, mint a rossz hír terjedése.
Mi legyen a következő lépés?
Szánj rá egy órát a héten: ülj le három kollégáddal, kérdezd meg őket a fenti négy kérdéssel, és írd le egy oldalban, milyen nálatok dolgozni. Ez az egy oldal lesz az alapja a következő álláshirdetésnek, a karrieroldalnak és annak, amit a közösségi médiában mutatsz magadról.
Ha onnantól kezdve elakadsz – mondjuk megvan az anyag, de nincs időd rendszeresen tartalmat készíteni belőle –, akkor érdemes külső segítséget bevonni a kommunikációs részhez. A bluemarketing.hu csapatával ebben tudsz egyeztetni, de a tartalom nyersanyagát mindenképpen a saját csapatodtól érdemes beszerezned.
Mennyi pénzbe kerül az employer branding egy kis cégnek?
Az indulás nagyrészt időbe kerül, nem pénzbe: a beszélgetések a csapattal, a pozícionálás leírása és a karrieroldal szövege saját erőből is megoldható. Pénzt ott kell majd mozgatni, ahol külső munka vagy hirdetés kell. Cserébe a befektetés akár a felére is csökkentheti a toborzási kiadásokat (Indeed).
Mennyi idő alatt látszik az eredmény?
Ez cégenként eltér, és garancia nincs rá. Az első jelek általában a jelentkezések minőségén és az ajánlások számán látszanak, a felvételi idő rövidülése pedig a következő néhány pozíció betöltésekor derül ki – az erős munkáltatói márka akár kétszeres gyorsulást is hozhat (Indeed).
Van értelme ajánlási programot indítani öt-tíz fős cégnél?
Igen, mert a kis létszám nem jelent kis kapcsolati hálót. A szokásos ösztönzők között szerepel a készpénzbónusz, az ajándékutalvány, a részvényopció és az extra szabadnap (Indeed); kis cégnél általában a bónusz és a szabadnap a kezelhető megoldás.
Mi a teendő, ha már van néhány negatív vélemény a cégről?
Először azt nézd meg, van-e bennük igazság, és ha igen, javítsd a mögöttes okot – a munkáltatói márka a cég hírnevéből is épül (Indeed). Utána jöhet a kommunikáció: friss, hiteles tartalommal lehet új képet adni, de a régi vélemények eltüntetésére ne számíts.
Elég, ha csak a közösségi médiára építek?
Az egy csatorna a sok közül. A munkáltatói márkát a cég hírneve, az online tartalom, a promóciós anyagok és a fizikai környezet is alakítja (Indeed), tehát a posztok mellett a karrieroldal, az interjúélmény és a beillesztés is beleszámít.
